Aktuelle Statistiken belegen, dass sich heute in nahezu jedem Arbeitsvertrag eine sogenannte Ausschlussklausel findet. Meistens handelt es sich dabei um eine sogenannte zweistufige Ausschlussklausel, die dem Anspruchsteller auf der ersten Stufe abverlangt, dass er den Anspruch geltend macht und von ihm auf der zweiten Stufe fordert, dass er den Anspruch nach Ablehnung oder ausbleibender Reaktion nun gerichtlich geltend macht. Die Frist beläuft sich dabei regelmäßig auf drei Monate, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes die untere Grenze darstellen.

Der Grund für den Arbeitgeber, der für gewöhnlich derjenige ist, der den Arbeitsvertrag anfertigt, solche Ausschlussklauseln aufzunehmen, liegt auf der Hand. Zum einen hat der Arbeitgeber ein Interesse an einer schnellen Klärung der gegenseitigen Ansprüche. Ohne Ausschlussfrist gilt nämlich die Regelverjährung von drei Jahren. Viel wichtiger für den Arbeitgeber, und darauf hofft er selbstverständlich regelmäßig, ist der Grund, dass ein nachlässiger Arbeitnehmer, der die Ausschlussfrist versäumt und seine Ansprüche damit zu spät geltend macht, diese im vollen Umfang verliert.

Diese Ansprüche können sich je nach Gegenstand auf beachtliche Beträge belaufen, beispielsweise im Bereich von Überstunden in großem Umfang.

Umso ärgerlicher ist es daher, wenn sich im Arbeitsvertrag zwar eine Ausschlussklausel findet, diese aber unwirksam ist. Vorweggenommen werden soll hier, dass eine unwirksame Ausschlussklausel nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes bedeutet, dass der Arbeitnehmer sie nicht gegen sich gelten lassen muss, sie gegenüber dem Arbeitgeber, der sie verfasst hat, jedoch durchaus Wirkung entfaltet. Der Arbeitgeber, der eine unwirksame Ausschlussfrist setzt, schneidet sich somit doppelt ins Bein.

Um nachzuvollziehen, worauf sich die Unwirksamkeit der Ausschlussklausel und auch anderer Klauseln ergibt, muss man zunächst verstehen, dass es sich bei Arbeitsverträgen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes regelmäßig um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Dies hat zur Folge, dass die vertraglichen Abreden anhand der §§ 305 ff. BGB und damit deutlich strenger als sogenannte Individualabreden geprüft werden können und wichtig für das Verständnis von Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass der Vertragspartner, in diesem Fall der Arbeitnehmer, zu schützen ist. Klauseln, die den Vertragspartner potentiell benachteiligen könnten, dürfen daher etwa nicht versteckt oder missverständlich sein. Ist auch nur ein Teil einer Klausel unwirksam, so schlägt diese Unwirksamkeit auf die gesamte Klausel durch; eine sogenannte geltungserhaltende Reduktion findet nicht statt.

Im Rahmen der tatsächlichen Formulierung der Klausel ist nun zum einen darauf zu achten, dass die Frist ausreichend lang bemessen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat hier als kürzeste Frist eine solche von drei Monaten als gerade noch angemessen angesehen.

Darüber hinaus ist anzuraten, bestimmte Ansprüche explizit von der Geltung der Klausel auszunehmen, etwa den Mindestlohn. Welche Konsequenz sich aus der fehlenden Ausnahme genau ergibt, ist durch das Bundesarbeitsgericht weiterhin offengelassen worden.

Von herausragender Bedeutung ist in diesem Zusammenhang jedoch nun § 309 Nr. 13 BGB. Diese Vorschrift findet ihren Anwendungsbereich fast ausschließlich im Arbeitsrecht. Sie verbietet es, den Vertragspartner zu verpflichten, dass dieser Erklärungen in einer strengeren Form als der Textform abgibt. Dazu muss man wissen, dass eine E-Mail der Textform genügt, während die Schriftform insofern eine strengere Form als die Textform darstellt, da sie dem Verfasser abverlangt, seine Unterschrift unter den Text zu setzen. Verlangt der Arbeitsvertrag also nun, dass Ansprüche in Schriftform bzw. schriftlich geltend zu machen sind, so stellt sich die Frage, ob schriftlich die Schriftform im Sinne des Gesetzes oder die Schriftform im umgangssprachlichen Sinne, erfasst wäre hier dann auch eine E-Mail, meint. Die deutschen Arbeitsgerichte haben daher Klauseln, die eine „schriftliche“ Geltendmachung oder eine solche „in Schriftform“ vorsehen, für unwirksam erklärt. Nach aktuellen Statistiken fordern etwa die Hälfte der nach dem Sommer 2016 – seit dieser Zeit gilt § 309 Nr. 13 BGB – geschlossenen Arbeitsverträge eine schriftliche Geltendmachung. Nach unserer subjektiven Erfahrung liegt die Zahl sogar noch höher.

Wir helfen Ihnen gern bei der Erstellung von Arbeitsverträgen, die Ihren Interessen gerecht werden. Unabhängig davon möchten wir jedoch jetzt schon dazu raten, den Begriff „schriftlich“ schon einmal ersatzlos aus der Ausschlussklausel zu streichen.

RA Johannes Burhorst